Al Sig. Ministro della Funzione Pubblica, On. Franco Frattini

Al Sig. Ministro della Giustizia, On. Roberto Castelli

Al Signor Capo Dipartimento, Dr.Nicola CERRATO

Al Signor Presidente della Commissione di valutazione dei dirigenti, Dr.Eduardo Vittorio Scardaccione

E p.c. Alle OO.SS.

R O M A

OGGETTO: Incontro del 26/02/2002 - Revisione della Procedura di Valutazione dei Dirigenti Amministrativi del Ministero della Giustizia.

I Dirigenti degli Uffici Giudiziari dei Distretti di Corte di Appello di Bologna e Firenze, in relazione al contenuto della nota 27/2001 del 28 novembre 2001, avente ad oggetto "Valutazione dei dirigenti del Ministero della Giustizia", esprimono un giudizio sicuramente positivo sulla opportunità/necessità che anche il Ministero della Giustizia proceda finalmente all’applicazione del D.Lgs 29/93 (modificato dal D.Lgs 165/2001).

Nel prendere atto di questo primo sforzo compiuto dal Ministero della Giustizia, per rispettare la normativa esistente, purtuttavia, in ordine alla metodologia elaborata dalla Commissione presieduta dal Dr. Scardaccione, ritengono indispensabile evidenziare quanto segue.

Intanto non si può sottacere che la necessità di procedere alla valutazione dei dirigenti amministrativi non sia che uno dei cardini (non certo il primo) su cui si fonda la normativa contenuta nel D.Lgs. 165/2001.

In altre parole si vuole evidenziare che la Commissione   (come ammesso dal Presidente Scardaccione e dallo stesso Ing. Negro) ha operato sul presupposto di un progetto più vasto, ma unitario, messo a punto dall’ex Direttore Generale Dr. Ippolito che prevedeva, tra l'altro, l'approvazione del disegno di legge 3215 S, disciplinante la sfera di autonomia del Dirigente Amministrativo nell’ambito degli Uffici Giudiziari.

     Tale disegno di legge non è mai giunto all’approvazione e di conseguenza è venuto meno anche il principale presupposto sul quale si poteva basare il lavoro della Commissione Scardaccione, ossia delineare la concreta definizione della sfera di autonomia gestionale affidata al vertice amministrativo dei singoli Uffici, per poi, su tale base, procedere alla valutazione delle scelte operate.

Come però spesso accade nel nostro Ministero, la mano destra non ha tenuto conto di ciò che non  aveva fatto la sinistra e pertanto la Commissione Scardaccione ha proseguito il suo operato, pur in difetto di tale indispensabile presupposto.

    Orbene è evidente che non vi può essere valutazione dei risultati conseguiti se parimenti non si riconosce al Dirigente della Giustizia un'autonomia simile a quella dei colleghi delle altre amministrazioni. E' sicuramente giusto, in un sistema realmente "meritocratico", valutare l'operato del Dirigente in base agli obiettivi che gli sono stati prefissati a cascata dalla Direzione Generale, ma ciò può essere fatto solo laddove il medesimo abbia un margine di autonomia tale che gli consenta di incidere sulla gestione del budget, delle risorse , delle strutture e del personale. Ci troveremmo, altrimenti, in presenza di una reviviscenza della cosiddetta"responsabilità oggettiva" che ovviamente non può ammettersi in un moderno e civile ordinamento .

E’ pertanto convinzione degli scriventi che, per poter concretamente parlare di valutazione dei Dirigenti Amministrativi, sia assolutamente indispensabile la contestuale adozione di una serie di provvedimenti normativi, o anche semplicemente amministrativi, volti a regolamentare le competenze e le responsabilità del magistrato capo dell’ufficio e del dirigente amministrativo .

Le recenti affermazioni del Ministro Castelli fanno ben sperare in tal senso, anche se a modestissimo giudizio degli scriventi, già basterebbe dichiarare applicabile (magari con qualche aggiustamento) il citato decreto legislativo 165/2001 anche nel Ministero della Giustizia, con la conseguente, ritenuta abrogazione delle norme preesistenti e contrarie.

Fatta questa indispensabile premessa occorre analizzare, sia pure in modo sintetico ed a fini unicamente costruttivi, anche il merito della metodologia proposta.

Parafrasando quanto recentemente affermato sul tema in esame dall’Associazione Nazionale Dirigenti Giustizia: "Innanzi tutto occorre osservare che la metodologia di valutazione adottata, pregevole per un’azienda privata o pubblica, fornitrice di servizi di tipo economico, sconta nel caso specifico il mancato od incompleto adattamento alla natura di un’amministrazione atipica quale quella giudiziaria. La base di un sistema di qualità è nella scelta di incentrare l’attività di un’azienda sulle esigenze dell’utente, che, per una pubblica amministrazione, è il cittadino. In pratica fornire i beni e i servizi che l’utente richiede, con le caratteristiche di qualità che lo stesso esige. Per un’amministrazione pubblica, in particolare per la nostra, le esigenze di qualità sono previste dalla legge (il servizio giustizia, il giusto processo, in tempi rapidi) e corrispondono in astratto a ciò che vuole la società. Ma quando la qualità deve andare ad essere misurata in concreto, siamo certi che le esigenze del cittadino utente siano coerenti con le finalità di legge?"

A nostro giudizio si sarebbe dovuto maggiormente considerare la particolarità ed atipicità del sistema giustizia, individuando, tarando e calibrando meglio gli strumenti e gli attori da coinvolgere nel processo valutativo. Con l’attuale sistema di valutazione, sperimentale quanto si vuole, pare di poter affermare, con una certa sicurezza, che si rischierebbe concretamente di non generare quelle energie tendenti a realizzare obiettivi di qualità, professionalità, efficacia ed efficienza perseguiti, e di potenziare, di converso, quelle forze concentriche, già esistenti, il cui risultato finale potrebbe essere soltanto la paralisi dell’attività del Dirigente.

L’art.37 c.3°, vigente CCNL afferma testualmente che i criteri per la valutazione "dovranno tener conto in modo esplicito della correlazione delle direttive e degli obiettivi da perseguire impartite (che nel nostro caso non sono al momento conosciuti) e delle risorse umane , finanziarie e strumentali effettivamente poste a disposizione degli stessi dirigenti"

Nessuno, oggi, nonostante il "franco colloquio", può obiettivamente sostenere che le condizioni sopra citate risultino concretamente attuate: ma stranamente nella nota metodologica proposta non se ne tiene alcun conto.

Ulteriori punti che, secondo gli scriventi, denunciano una maggiore incoerenza con la vigente situazione normativa e contrattuale, sono essenzialmente i seguenti:

1. Erronea equiparazione del Magistrato Direttivo degli Uffici periferici con il Direttore Generale .

Il Direttore Generale, o di prima fascia, nel sistema normativo attuale è indubitabilmente il solo superiore gerarchico del Dirigente di 2° fascia. Nel nostro Ministero tale figura apicale trova attualmente collocazione unicamente in sede centrale - a Roma - e non nei singoli Uffici. Come sappiamo il suddetto dirigente di prima fascia appartiene a tutti gli effetti alla carriera amministrativa e non a quella giurisdizionale. Così come il dirigente di seconda fascia, anche il direttore generale dev'essere sottoposto, a sua volta, a valutazione e risponde, quindi, egli stesso, dei risultati conseguiti. Ciò non avviene e non può avvenire per il Capo Ufficio Magistrato, per cui l'equiparazione operata dalla Commissione tra quest’ultimo ed il Direttore Generale non trova alcun fondamento nella normativa attuale. Il rapporto che intercorre tra il vertice giurisdizionale e quello amministrativo, come affermato più volte dallo stesso Ministero (vedasi per tutte le autovalutazioni richieste per il superamento del periodo di prova dei neo dirigenti), è unicamente di tipo funzionale, per cui in considerazione di tale assunto, il magistrato capo ufficio deve sicuramente essere parte attiva del processo valutativo, ma più propriamente nella veste di privilegiato cliente interno.

 

2. Ordine degli Avvocati come clienti esterni

L’ordine degli avvocati (ed ancor di più i singoli avvocati) non riveste in realtà il ruolo di nostri clienti esterni, per il semplice fatto che esso è spesso portatore d’interessi diversi.

L'atipicità della nostra situazione, esige una diversa individuazione, taratura e calibrazione del cliente esterno che potrebbe concretizzarsi magari con l’eventuale distribuzione di questionari ai cittadini - utenti - non professionisti - che giornalmente frequentano i nostri Uffici per richiedere copie, certificati, mandati di pagamento, procedure di concorso, di volontaria giurisdizione, fallimentari, certificati del Casellario Giudiziale e chi più ne ha ne metta. A tali utenti dovrebbe essere chiarito molto bene che essi vanno a valutare la macchina amministrativa e non quella giurisdizionale. In sostanza i clienti esterni vanno meglio individuati e ciò va fatto con la massima attenzione se non si vuole che il gioco si rivolti contro l’ideatore, conseguendo risultati contrari a quelli in origine perseguiti.

 

3. Valutazione del Dirigente da operarsi a cura dell'Ufficio a valle.

Su questo punto osserviamo che, alla luce dell’effettiva esperienza di chi giornalmente vive la complessa realtà degli uffici giudiziari di prima linea, anche tale parametro, pur accettabile in sé, va comunque riconsiderato e tarato con maggiore attenzione, stante la complessità dell’organizzazione dei diversi uffici coinvolti.

 

4. Valutazione da parte del personale interno.

Tale parametro valutativo, inquadrato nella situazione attuale, è assolutamente inapplicabile. E’ infatti del tutto illogico che il dirigente sia l'unico ad essere valutato.

Nell’attuale quadro sindacale e normativo non si può essere realisticamente certi che ciò che desidera il personale (almeno in parte) sia coerente con i programmi dell’amministrazione. Nulla è stato fatto per educare il personale dipendente ad una logica della qualità. Ciò configge con un clima organizzativo orientato all’efficienza ed alla logica del risultato.

A nostro giudizio, infatti, il dirigente deve disporre di strumenti concreti  per l’incentivazione e la disincentivazione del personale, onde poter efficacemente motivare verso un sistema efficiente e qualitativamente valido, i propri collaboratori. Nell'azienda privata, dalla quale la metodologia valutativa in questione trae origine, ed alla quale dovrebbe sempre più assomigliare in termini di funzionalità , qualità ed efficienza, la struttura pubblica, esistono veri meccanismi incentivanti ( di carriera, economici, di scelta del team ecc.) che possono dare al Manager/Dirigente un reale potere di motivazione sui propri collaboratori. Tali meccanismi nel settore pubblico, al momento, non esistono e bisognerebbe avere il coraggio di trarne le debite conseguenze. In ogni caso la valutazione del dirigente da parte del personale non potrà essere applicata sino a chè anche gli altri dipendenti della P.A. siano stati essi stessi sottoposti a "formazione" ed ad un procedimento di valutazione.

In conclusione quanto suesposto non può e non vuole essere assolutamente esaustivo nell’affrontare tutte le problematiche inerenti la metodologia in questione, ma è evidente che il sistema valutativo proposto, perché possa costituire una valida sperimentazione del processo di valutazione, non può assolutamente prescindere dal riconsiderare in un quadro più organico le argomentazioni evidenziate. E’ quindi indispensabile ed urgente rivedere il quadro normativo tenendo in debita considerazione quanto disposto dal D.Lgs.165/2001 e dall’art. 37 vigente CCNL.

Ci preme comunque rappresentare alle SS.LL. che la nostra disponibilità alla reale instaurazione di un sistema meritocratico è assolutamente certa e lo abbiamo dimostrato, accettando la sfida ed inviando -comunque - le schede di valutazione, pur con tutte le difficoltà/perplessità evidenziate. Ci aspettiamo però che l’Amministrazione tenga conto di quanto costruttivamente abbiamo inteso palesare, ma che, per l’intanto e sino a che una maggiore coerenza non sia stata conseguita, voglia effettivamente confermare le promesse di sperimentalità della procedura fatteci dal Presidente Dr. Scardaccione, assicurando, come è stato richiesto anche dai colleghi di Bari: l’eliminazione formale ed inequivocabile di qualsiasi conseguenza pregiudizievole per il dirigente in caso di valutazione negativa.

Disponibili ad ogni forma di collaborazione che eventualmente vorrete richiederci, restiamo in attesa di un cortese riscontro.

I dirigenti